"Dự báo nhu cầu nhân lực theo công ty (phương pháp dự báo nhân lực từ dưới lên): Theo cách này, người điều hành ở từng đơn vị (phân xưởng, phòng ban, tổ sản xuất…) dựa vào tiêu chí của công ty, xác định khối lượng công việc cần phải hoàn thành cho thời kỳ kế hoạch, dự đoán cần bao nhiêu nhân lực để hoàn tất khối lượng công việc ấy. Cầu nhân lực của đơn vị trong quá trình kế hoạch sẽ được tổng hợp từ cầu nhân công của từng công ty. Điểm mạnh căn bản của cách này là người quản lý ở từng phòng ban, công ty trong tổ chức thường có các thông tin chính xác về nhiệm vụ, sản lượng, khối lượng công việc… mà đơn vị mình sẽ hoàn tất trong công đoạn kế hoạch, Cho nên sẽ dự đoán được số nhân công thiết yếu kể cả các người lao động mới dự định sẽ bổ sung. Nhược điểm của cách này là để có số liệu cần phải có cho dự đoán đòi hỏi phải có sự cộng tác của phổ thông người trong công ty. Hơn nữa, mỗi người điều hành ở từng phòng ban, doanh nghiệp có thể sử dụng những giả định khác nhau cho sự tăng trưởng tổ chức mình trong tương lai để dự đoán cầu nhân lực. Để giải quyết nhược điểm này, người đứng đầu công ty phải thông tin rõ chỉ tiêu dài hạn của doanh nghiệp trong thời kỳ kế hoạch, đưa ra những ràng buộc về tài chính, vốn, lao động… dựa vào đó, người điều hành từng doanh nghiệp dự đoán cầu nhân công của công ty mình Cách phân tách tương quan bản tính của cách thức này là xác định nhu cầu viên chức bằng phương pháp sử dụng hệ số giữa 1 đại lượng về qui mô công việc (ví dụ: số lượng sản phẩm hàng hóa – dịch vụ) và số lượng viên chức nhu yếu tương ứng Cách thức này ít chính xác do chưa tính tới sự đổi thay về cơ cấu và chất lượng viên chức cũng như sự đổi thay về thứ tự khoa học, tổ chức kỹ thuật, điều kiện thực hành công việc…. "
mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực